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为什么小企业所有者不应该使用年度绩效审查来管理员工表现吗?

你可能会思考,“等等,并不是那么绩效审查是什么?”不幸的是,绩效管理 - 或者,因为它也被称为“绩效审查”,长期以来一直存在负面的内涵,当真的,它应该是积极和建设性的经验。事实上,通过我的 多年的人力资源体验,我已经看过有多强大和盈利的良好绩效管理战略可以用于小企业。

员工管理和发展是最好通过绩效管理完成的 过程。

您可以影响员工的性能和积极流程的动机。在创建绩效管理过程中,有几个问题要考虑,但让我们从第一个问题开始,这将是“你当前的进程是什么?”如果没有,那么你必须询问您想要通过创建绩效管理策略来完成的内容。为了让您对影响员工绩效和发展的一些要素的稳定理解,因此您可以回答该问题,我想分享为为期绩效审查的三个原因而不用于管理性能。

  1. 雇员 feel devalued: 当他们与领导日常互动时,它对员工互动时对绩效审查谈话的互动并无满足预期时,它对员工产生了显着的负面影响。员工立即觉得他们不受重视,更重要的是,感觉领导不关心他们的贡献。员工感到盲目,他们还觉得这些问题越早可能得到解决。他们没有提供改变他们行为的机会。而且,大多数情况下,如果只有他们所知,那就是如此。当你的期望是一切顺利的时候,听到你没有做得好。如果您希望相应补偿,这尤其如此。最近 幸运 文章指出,员工留下其就业地点的主要原因之一是因为金钱。考虑到员工的出发可能会被妨碍讨论绩效问题和关注的时间 - 因此对其工资的影响 - 当问题出现时,而不是等到这是“年度绩效审查”。同样,它延迟或消除了业务的益处。
  2. 错过了认可机会: 如果员工正在做好工作,为什么要等待根据年度评论识别和奖励他们?花时间立即认识到他们的贡献。留住员工的一个钥匙是让他们感觉他们为公司的目标和目标做出贡献。在相同的 幸运 文章,它指出员工离开工作的另一个原因是因为他们不喜欢他们的工作。享受他们的工作的一部分是感到他们被认可为他们所做的事情以及他们对公司的贡献。它燃烧员工继续做得好。记住您听到的报价:

“感到欣赏的人总是比预期的更多。” - 作者未知

  1. 一年为时已晚: 就像某人一样,应该立即认可为良好的工作和贡献,当存在表现问题时,它也应该立即解决。大多数雇主,经理和监督员的问题,他们在负面光线中察觉绩效管理是他们以这种方式沟通到他们的雇员,它导致他们的员工关闭或防守。绩效管理最重要的元素之一是将消息塑造给您的受众。把自己放在员工的鞋子里。你会怎么样 - 他们 - 喜欢接受反馈?当行为不是满足期望时,提出关于可以以不同的方式完成的建议。这并不意味着你应该微观统计学,但你应该监控积极加强的行为。而不是陈述“Suzy不想做她的工作”做得更深入,请咨询员工更多信息。如果行为没有改变,请苏辛来解释她的感受是出轨的。然后帮助她通过改进过程的驾驶。我很确定还有更多的东西,你可能会惊讶于最终结果。

祝大运气实施2016年绩效管理策略。如果您有任何疑问或疑虑,请联系 人力资源专家薪资部门。我是 这里有帮助 小企业主及其员工找到成功!你可以给我发电子邮件 [email protected].

-Gerilyn Davis, 薪资部门HR Services

发布在: 雇用和解雇, 人力资源, 政策与程序, 人员配备

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